4種方法來雇傭更強的項目人才

我們都在面試中聽到過這句話。但這到底意味著什么呢?這可能意味著任何事情，取決于招聘人員的心態(tài)或動機。這是一個無形的主觀短語。這會讓公司懷疑是否為項目和整個公司聘用了合適的候選人。

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招聘中最重要的方面不是知道到哪里去尋找項目人才，而是知道要找什么。招聘人員應該尋找合適的人才，不僅要有技術(shù)技能和領(lǐng)導能力，還要有正確的心態(tài)。

以下是公司和招聘人員可以關(guān)注的一些關(guān)鍵問題，以確保合適的人選適合該職位。

招聘人員首先應該關(guān)注的是技能型人才。這意味著要從世界各地尋找并面試能夠滿足該角色技術(shù)需求的人才。通常情況下，人才只能在本地招聘，而這并不能提供更多機會看到擁有不同技能水平和經(jīng)驗的候選人。雖然從財務(wù)角度看，這似乎是最謹慎的舉動，但它忽略了可以帶來更高價值技能的多樣化能力。聘請國際員工乍一看可能成本高昂，但可能會錯過長期利益。

無論有意還是無意，多樣性是另一個經(jīng)常被忽略的因素。不同的文化、性別、種族、年齡和觀點會在幾分鐘內(nèi)影響招聘人員的招聘決定。這被稱為確認性偏見:一個人需要相信他們先入為主的觀點是正確的。這可能會帶來問題，并對希望聘用最優(yōu)秀人才的項目團隊和公司產(chǎn)生深遠影響。約60%的面試官會在面試后15分鐘內(nèi)決定應聘者是否適合他們。有些人甚至會在面試開始前就這樣做了。

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這對公司來說是一種傷害，因為他們可能會無緣無故地忽略最優(yōu)秀的候選人。僅僅教育員工職場文化和多樣性是不夠的，招聘人員還應該被要求參加這類培訓。企業(yè)應該定期衡量和審計招聘行為，并考慮招聘的多樣性。這有助于確保在聘用最佳項目人才時不存在確認偏誤。

在大多數(shù)公司招聘時，現(xiàn)狀往往是一個看不見的危險，尤其是對于復雜和昂貴的項目。項目通常是為了解決問題或利用機會而啟動的，這需要團隊跳出現(xiàn)狀去思考。從招聘實踐到項目管理實踐和日常運營，現(xiàn)狀可能會在你的公司文化中根深蒂固。它悄無聲息地在每一個轉(zhuǎn)折點上扼殺增長和創(chuàng)新。公司和他們的招聘人員應該尋找能夠幫助他們改變現(xiàn)狀并找到改善項目表現(xiàn)和日常活動的方法的候選人。

創(chuàng)新這個詞已經(jīng)流傳了一段時間，但它與項目活動直接相關(guān)。很多時候，招聘人員或領(lǐng)導者會因為自己的不安全感和對工作安全的擔憂而不愿雇用創(chuàng)新者。這給企業(yè)帶來了一個問題，因為它們會在不知不覺中以錯誤的理由聘用較弱的候選人。你公司的執(zhí)行團隊可能會談?wù)搫?chuàng)新，但一些領(lǐng)導者、中層管理人員和招聘人員會出于恐懼而雇傭非創(chuàng)新者。這可能是害怕變化、工作安全、錯過晉升機會、被新員工蓋過了風頭，或者只是不知道高管們是否真的相信創(chuàng)新。

成功的項目團隊的經(jīng)理和成員會不斷尋找提高績效的方法。創(chuàng)新思維是他們的血液。當遇到問題時，創(chuàng)新是他們最先想到的。領(lǐng)導者需要與招聘人員溝通，了解他們希望聘用具有創(chuàng)新精神的候選人。招聘人員在尋找項目經(jīng)理和團隊成員時，最好能找到能夠證明他們在所尋找的職位上專注于創(chuàng)新的候選人。

聘用優(yōu)秀的項目人才是一個成功的項目管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。你的項目有多成功取決于你是否雇傭有技能的、多樣化的、創(chuàng)新的人才來改善現(xiàn)狀。