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如果您曾經(jīng)經(jīng)歷過在幾個月內(nèi)被遺忘的變化,被告知要遵循新流程而不了解原因,或者是最后一個知道影響您日常的變化的人,您可能會體會到良好的變革溝通的重要性。
未能制定變革溝通策略很像在終點線前絆倒。那么,一個好的變革溝通策略是什么樣的呢?
消息
抵制等到一切都一成不變的誘惑。
在變更管理流程的早期開始溝通,并一直持續(xù)到變更得到完全實施和接受。
讓人們蒙在鼓里使他們更有可能抵制變革,因為他們覺得被公告伏擊了,沒有輸入和反饋的余地,因此與該計劃的最終成功或失敗沒有個人聯(lián)系。
理想情況下,您與受影響者的溝通應(yīng)回答以下問題:
有什么變化?
誰受到影響,誰在執(zhí)行更改?
變化將在哪里發(fā)生?(即 a - 物理位置、過程或軟件系統(tǒng))
更改何時生效?
為什么需要更改?
隱藏的影響者
即使有很棒的消息傳遞,您也不能只是告訴人們興奮甚至對變革感興趣,如果消息傳遞不是由合適的人傳遞的,則更難對抗懷疑或個人偏見。
確定學(xué)校的關(guān)鍵影響者并讓他們參與這個過程可能會有很大幫助——但這些人可能不是你期望的人。
麥肯錫公司的研究表明,每個工作場所都有“隱藏”的影響者,這些影響者通常與組織結(jié)構(gòu)圖、角色或任期長度不一致。
幸運的是,使用麥肯錫公司的“滾雪球抽樣”方法識別這些影響者并不難:
對一小部分員工進行調(diào)查,詢問3-5名被提名人,回答諸如“當你在工作中遇到困難時,你會去找誰獲取信息?”或“你信任和尊重誰的建議?”這樣的問題。
請上面確定的被提名人回答相同的調(diào)查。
重復(fù)此操作,直到提名開始重復(fù)(通常為 3-4 輪)。
獲得最多提名的人是關(guān)鍵的影響者。
讓這些人加入將對如何接受變更產(chǎn)生巨大影響,使您能夠利用他們的意見和影響力來建立對變更過程的積極印象。
阻力和加固
可以安全地假設(shè)一些反對意見是不可避免的,因此不提供反饋機會意味著您將沒有機會聽到或回應(yīng)問題。
利用多種渠道鼓勵參與;與經(jīng)常雜亂無章的收件箱和電子郵件的正式性質(zhì)相比,面對面或在線會議、群聊和其他即時通信渠道將促進更自然的對話。
在實施變更時保持溝通也很重要,以確保新流程得到不斷加強。在實施后立即中斷溝通可能會給人一種印象,即如果避免足夠長的時間,更改可能會被遺忘。
最終,盡管變革可能是一個具有挑戰(zhàn)性的過程,但它不一定是一場戰(zhàn)斗。
強有力的變革溝通策略可以防止人們避免、拒絕或憎恨變革,確保變革受到歡迎(或至少被接受),激勵員工并鼓勵進一步創(chuàng)新。
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