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考慮到世界上最成功的品牌,谷歌,蘋(píng)果,耐克和聯(lián)邦快遞等名稱(chēng)浮現(xiàn)在腦海中。這些品牌已經(jīng)超越了他們自己的產(chǎn)品或服務(wù)類(lèi)別,有些甚至成為了自己的標(biāo)志。它們已經(jīng)成為每個(gè)品牌夢(mèng)寐以求的東西:它們代表著做或使用自己的產(chǎn)品或服務(wù)的行為,動(dòng)詞本身 - 谷歌它,聯(lián)邦快遞它。
除了一個(gè)強(qiáng)大的標(biāo)志性品牌,這些組織還有其他共同之處:它們也有理想的工作場(chǎng)所。他們不僅擁有最具創(chuàng)新性,時(shí)尚的辦公環(huán)境,而且還擁有適合許多人的最佳文化適應(yīng)性。
百萬(wàn)美元的問(wèn)題是:為什么?從人力資源的角度來(lái)看,答案很簡(jiǎn)單 - 這是他們的文化。這些公司創(chuàng)造了一種吸引人們的特定文化,使他們保持參與并不斷保持他們的積極性。
有時(shí)這種特殊的文化是由“意外”創(chuàng)造的,這是對(duì)業(yè)主管理風(fēng)格的自然反映。但是,我相信在大多數(shù)情況下,可能在最好的情況下,它已經(jīng)得到了很好的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。高級(jí)管理層和高級(jí)管理人員深入討論和設(shè)計(jì)他們想要代表什么,他們想要代表什么,并確保他們實(shí)施反映這些價(jià)值觀的戰(zhàn)略和措施,他們的管理風(fēng)格也將這種文化反映到組織的低級(jí)別。在這樣做的過(guò)程中,所有員工都認(rèn)為他們屬于一個(gè)社區(qū),他們?cè)谶\(yùn)營(yíng)中的份額,無(wú)論是實(shí)質(zhì)性的還是微小的,都受到重視。
那我們?cè)撛趺醋瞿?
我們都知道現(xiàn)在招聘和培訓(xùn)的障礙,但最大的挑戰(zhàn)是保留:讓員工在招聘的早期階段保持參與和激勵(lì),并盡可能保持最長(zhǎng)的工作時(shí)間。
第一印象是必不可少的。這是微不足道的,但卻如此真實(shí)。招聘過(guò)程以及入職和開(kāi)始新工作的頭幾周對(duì)于滿足并希望超出預(yù)期至關(guān)重要。對(duì)申請(qǐng)人來(lái)說(shuō),沒(méi)有什么比不知道他們?cè)谡衅高^(guò)程中的立場(chǎng),等待面試后的電話或反饋更令人沮喪的了。
管理人們的期望可以走很長(zhǎng)的路。一旦準(zhǔn)雇員申請(qǐng)工作,就需要開(kāi)始建立關(guān)系,即使最終沒(méi)有選擇這個(gè)人,它仍然是雇主品牌的過(guò)程。雇主品牌是關(guān)于促進(jìn)您的公司作為首選雇主; 這樣的過(guò)程不是一夜之間創(chuàng)造的。
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