為什么雇主需要接受共同的育兒假以減少性別薪酬差距

盡管自“同工同酬法”出臺(tái)近50年，但今年有45%的公司報(bào)告性別工資差距有所增加，而在2018年，英國(guó)最大公司披露的數(shù)據(jù)顯示，十分之八的公司向男性支付更多比他們的女同事。丹麥在2018年發(fā)表的關(guān)于英國(guó)，美國(guó)，丹麥和瑞典薪酬差距的研究表明，育兒方式影響了女性的收入，發(fā)現(xiàn)30%的性別工資差距在孩子出生后立即開始，約為20%在接下來的十年里。與此同時(shí)，最近的英國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，盡管起步相對(duì)平等，但當(dāng)男性和女性都在30多歲時(shí)，90%的男性正在全職工作，而只有60%的女性表示，女性繼續(xù)在整個(gè)職業(yè)生涯中承擔(dān)起大部分照顧孩子的責(zé)任。

隨著2017年強(qiáng)制性性別薪酬差距報(bào)告的引入，減少性別工資差距的責(zé)任感轉(zhuǎn)向了雇主。解決這個(gè)問題的一種方法是讓企業(yè)賦予父親在養(yǎng)育子女方面更積極的作用。這可以通過鼓勵(lì)共享育兒假(SPL)來實(shí)現(xiàn)。SPL于2015年4月開始實(shí)施，允許一對(duì)夫婦在生完孩子后的第一年分開長(zhǎng)達(dá)50周的休假和最多37周的工資，旨在鼓勵(lì)父母更平等地分擔(dān)照顧兒童的責(zé)任。

然而，吸收仍然很低 - 最近由PowWowNow委托研究發(fā)現(xiàn)，自2015年以來，只有十分之一的父親使用過SPL。盡管如此，85%接受調(diào)查的父親表示，他們希望在第一年有更多時(shí)間照顧孩子，其中八分之一的人希望在孩子的日常生活中扮演更積極的角色。工作壓力是父親認(rèn)為阻止他們花費(fèi)盡可能多的時(shí)間與他們想要的最大因素，而另外三分之一的人報(bào)告說他們沒有能力負(fù)擔(dān)SPL，五分之一的人表示他們不知道他們有權(quán)在時(shí)間。另有19%的受訪者表示不想離開他們的伴侶。

如果雇主要激勵(lì)更多的父親參加SPL，那么他們必須對(duì)男性在因育兒原因休假時(shí)享有的權(quán)利更加透明。這可以通過制定內(nèi)部活動(dòng)來教育員工了解他們可以使用的選項(xiàng)，確保在他們加入公司時(shí)為工人提供足夠的SPL信息，并積極地為即將到來的父親提供培訓(xùn)。由于圍繞著男性在育兒方面所扮演的角色的文化恥辱仍然普遍存在，這些策略可以幫助男性更多地意識(shí)到共享育兒假的存在，并且更有可能放心地討論他們的選擇，而不是自己積極地研究這個(gè)話題。

企業(yè)還需要通過制定支持男性休假來照顧孩子的政策來更加積極主動(dòng)。這些措施包括確保男女在生孩子的第一年可以享受同等的休假。這可能有助于消除一些經(jīng)常導(dǎo)致男性繼續(xù)工作的財(cái)務(wù)差異。為SPL提供同等報(bào)酬甚至高于法定工資的雇主將使該選擇對(duì)家庭更具吸引力，并允許男性更多地參與照顧他們的新生兒。

雇主可以更好地授權(quán)父親在照顧孩子方面發(fā)揮更積極作用的另一種方式是為返回工作的父母提供更好的支持。與回歸的母親或父親一起制定可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)并避免給工人施加不必要的壓力可能意味著新父母在工作時(shí)感到受到支持，并且在需要照顧孩子時(shí)更不害怕抽出時(shí)間。

靈活的工作也是建立工作場(chǎng)所的重要策略，使父母能夠平衡家庭和工作生活。通過制定靈活的工作政策并根據(jù)具體情況與員工合作創(chuàng)建最符合其個(gè)人需求的定制工作計(jì)劃，企業(yè)可以讓新父母更輕松地適應(yīng)工作中的兒童照顧承諾。

有十分之九的父親報(bào)告說，在出生后的第一年里，為了照顧孩子，他們的工作時(shí)間對(duì)他們的家庭生活產(chǎn)生了積極的影響，很明顯能夠承擔(dān)更多兒童保育責(zé)任的父親可能會(huì)對(duì)他們?cè)诩抑械慕巧械礁吲d。通過制定激勵(lì)更多男性承擔(dān)更大父母角色的策略，雇主可以開始緩解工作場(chǎng)所的性別差異，并支持培養(yǎng)更有動(dòng)力的員工隊(duì)伍。